在上一篇我们分享了社会上普遍存在的seo招聘常见的错误招聘理念，也有网友会有疑问，指出问题和发现问题不重要。重要的是要给予正确的解决问题的方法。今天成都seo快排小编就给大家分享下seo招聘正确的招聘理念是怎么样的？
seo招聘正确的招聘理念是怎么样的？
1. 证明、证明、再证明
如果“ 简历=OK " , 那么根本无须面试了。面试是对简历内容地深入了解， 是一个质疑的过程——真有简历上写的那 么优秀吗？
怎么判断TA 是否优秀？ 是否适合公司？甚至在一堆面试者中， 为什么一定要选择 A 而不是 B , 同样的岗位为什么A 比 B要高出很多薪水呢？
你需要就简历上的任何一个疑点不断地深入探讨， 需要面试者用大量的语言、事实、数据来证明 TA 真的很优秀，成都企业网站优化如何优化网站目标关键词？ 真的比谁都适合公司， 真的应该比别人拿到更多薪水， 真的让面试官心服口服。
2. 量化招聘标准
比如你希望招聘一个靠谱的 SEO 助理， 首先需要对“靠谱” 这个词进行解剖一一比如是要漂亮＋听话＋懂SEO+与人沟通＋悟性高＋聪明过人＋勤快＋能吃苦耐劳……其次， 你需要对这些条件 进行量化打分， 比如总分是 100 分， 其中漂亮 10 分、听话 10 分、懂 SEO 10 分、与人沟通 20 分、悟性高 20 分、聪明过人 10 分、勤快 10 分、吃苦 10 分、其他魅力 10 分（附加分）， 也可以加上一条否决制， 比如你对形象有要求， 凡是低于 5 分的一律不用； 再次， 对于每一个条件进行深入量化， 比如你怎么判断 TA 是否聪明？怎么判断 TA 的外貌值是10 分还是 9.1 分？最后， 你要对每一个面试者用同样的方式考核， 再把分数从高到低进行排序， 得分最高的三名进行复 试， 复试同样设置不同的条件， 对不同的条件设置不同的分值， 再对他们进行下一轮排序，选出总分最高者。
3. 抛弃木桶理论，拥抱“长板理论”
木桶定律一－只水桶能装多少水取决于它最 短的那块木板， 所以， 企业都喜欢招聘“综合平稳”的 入，而害怕看不透的“怪才”，或者有明显缺陷的人。这是典型的二维空间思维，今天的互联网企业，成功的都是基于“长板理论“，即用人只用长处， 甚至最害怕的就是一个人没有 USP。试想一下，如果你的团队没有一些 USP人才，你们的核心竞争力在哪里？如果每一个人的思维方式都一样，其他人存在的价值 在哪里？重申前文观点， 互联网时代，最值钱的是“ 独特卖点”，是你独特而超维度的解决方案，最害怕的是平庸，因为你需要的不是种田的人， 也不是大街上打群架的小青年，而是 1/2 人才。
我们从来不问求职者为什么要离职，因为问了也是白问，他们总会有各种“合理”的理由，如果真的要了解离职原因，做背景调查最直接；我们也不问有什么缺点， 因为缺点与我们无关， 我们需要的是一个人的才华、 能力而不是缺陷， 事实上， 只要是人， 找个放大镜总能找到一堆缺点， 所以， 面试要做的是在短时间内找出 TA 的闪光点， 并看看这个闪光点是否是公司需求 ， 能够超越其他竞争者的。然后对这个“长板” 展开探讨、情景模拟、证明， 如果 OK, 直接入职，工资从不还价；如果连自己的独特卖点都讲得含含糊糊或者虚构其词， 那么，大家只能做朋友了。
唯才是举， 非唯材是举， 亦非唯人是举， 这里的才 ，即独具 USP 的人。
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